من المهم قياس إنتاجية الموظف لتتبع الأداء وتحديد العمال الذين يتفوقون أو يفشلون في العمل. ووفقًا لمدرسة Harvard Business School ، ينبغي لأصحاب العمل تطوير قياسات أداء تنبه الإدارة إلى القضايا الناشئة وترتبط بالدوافع الرئيسية لنتائج الأعمال. يمكنك تطوير مقاييس لقياس إنتاجية الموظف بمجرد أن تفهم تمامًا الوظيفة الوظيفية ومخرجات الموقع.
الخطوة 1
تحديد مخرجات العمل لكل موقف من خلال الذهاب إلى وصف الوظائف. من الأسهل تحديد النواتج لمواقع التشغيل لأن الغرض الأساسي من المهمة هو تنفيذ مهام معينة. من الصعب تعيين المناصب الإدارية أو الوظائف الإدارية في صناعة الخدمات. قد يتعين عليك التفكير في اتخاذ تدابير إنتاج أوسع ، مثل عدد العملاء الذين تم عرضهم أو مدى سرعة معالجة الموظفين لمشكلات العميل. في بعض الإدارات ، يكون من السهل تحديد أهداف الإنتاجية الجماعية.
الخطوة 2
تحدث إلى موظفيك للحصول على أفكارهم حول إجراءات الإنتاجية. وفقًا لمقالة "Business 2.0" المنشورة على CNN Money.com ، تزداد الإنتاجية بمرور الوقت عندما يساعد الموظفون في تطوير مقاييس الأداء.
الخطوه 3
تجميع القياسات الموضوعية التي ترتبط بالوظائف الرئيسية للوظيفة. يمكن أن يشمل ذلك عدد الطلبات التي يتم شحنها أو كمية مكالمات المبيعات أو كمية فواتير العملاء المرسلة. يمكنك تقسيم الناتج عن طريق عدد الساعات التي نجريها للوصول إلى الرقم الذي يمكنك استخدامه لمقارنة الموظفين وتتبع اتجاهات الإنتاجية.
الخطوة 4
إضافة القياسات الذاتية للإدارة لتقييم. وأفضل طريقة للقيام بذلك هي إنشاء نظام تصنيف رقمي يمكن للمديرين استخدامه لتعيين درجات الموظفين يوميًا أو أسبوعيًا. يجب عليك كتابة معايير لكل من الدرجات لتشجيع التناسق.
الخطوة 5
دوّن ملاحظات عن الظروف غير العادية أو المخففة أثناء تتبع إنتاجية الموظفين. الموظفون الذين يتعلمون وظيفة جديدة من المحتمل أن يكون لديهم إنتاجية أقل من تلك التي يتمتع بها العمال ذوو الخبرة. يجب أيضًا ملاحظة أي مشاكل في النظام أو أعطال ميكانيكية تؤدي إلى سقوط أرقام الإنتاجية دون أي خطأ من جانب الموظف.
نصائح
- عند حساب أرقام الإنتاجية الخاصة بإنتاج الموظف ، يجب عليك استقطاع "وقت التوقف" عندما يشترك الموظف في وظائف غير تشغيلية ، مثل التدريب.
